令和4年9月定例月議会「職員の定年等に関する条例等の一部改正等」についての質疑


令和4年9月定例月議会本会議(令和4年9月8日)で行った議案第38号「職員の定年等に関する条例等の一部改正等」についての質疑の記録を掲載します。

 

※これは正式な議事録ではございません。正式な議事録は、数か月後に市役所や図書館、市議会のホームページで閲覧することができます。


【かじや 質問】

ただいま上程されました議案第38号「職員の定年等に関する条例等の一部改正等について」についてお聞きします。

今回の議案については、令和5年度から国家公務員及び地方公務員において実施される職員の定年の引上げに係る関係条例の改正等ということです。

先の総務委員協議会の資料には、定年引上げに係る人事・給与制度の概要が示されており、定年の段階的な引上げをはじめ、定年前再任用短時間勤務制の導入や、暫定再任用制度、情報提供・意思確認制度の新設、60歳に達した職員の給与等の5項目があげられています。

この項目の中で、例えば給料月額については、60歳に達した日の以後における最初の4月1日以後、60歳時の7割の水準になるとのことですが、まず、この給料の水準について、各自治体において裁量の余地はあるのか、お聞きします。

さらに、先ほどのご答弁では、定年引上げの実施に伴い、定年引上げ後の給与水準は、現行の再任用職員と比較して増加するということでしたが、その具体的な理由はどういったものか、また、制度完成時には総人件費がどうなるかなど、財政的な影響について、お聞きします。

 

【藤原総務部長 答弁】

60歳に達した日後の給与水準につきましては、国家公務員においては、給与法により7割にすると明確に規定されているとともに、国からは、地方自治体に対し同様の取り扱いを求める要請がなされています。

本市におきましては、これまでから地方公務員法が掲げる情勢適応の原則、均衡の原則を踏まえた給与制度を構築しているところであり、今般の定年引上げに伴う給与水準に関しましても検討を重ねた結果、給料の7割水準などを内容とする改正条例案を提出させていただいたものでございます。

また、現行の再任用職員と比較して定年引上げ後の給与水準が増加するのは、特に期末・勤勉手当の支給月数が異なっていることが理由であり、これに伴い、制度完成時には、総人件費は一定増加するものと想定しています。

しかしながら、総人件費につきましては、この間、「メリハリのある人事・給与制度」の構築を進める中で、適正な組織バランスを確保するため、役職者の適正任用などを進めてきたところであり、定年引上げ後も引き続き、そういった観点も十分踏まえ、組織としての最適化につながる取り組みを進めていく考えです。

 

【かじや 質問】

それでは、2回目の質問をさせていただきます。

定年引上げに伴い、職員の給与が現行より増加することで財政的な影響はあるものの、総人件費適正化の観点を踏まえ進めていくということは一定理解しました。

次に、総務委員協議会の資料において、管理監督職として勤務する上限年齢を60歳とし、原則として、これに達した管理監督職については非管理職に降任させる管理監督職勤務上限年齢制について示されています。

国においては、この制度の趣旨として、組織の新陳代謝を確保し、組織活力を維持するためとしていますが、一方で、その特例措置として、公務運営上の必要性に応じ、引き続き管理職としての任用が可能としています。

この役職定年制の例外措置について、国においてはどのような内容が想定されているのか、また、本市では、組織バランスの変化や、60歳超の職員の知識・経験のフル活用、モチベーションの維持といったことが課題として示されていますが、どのような運用の方向性を検討されているのか、今後のスケジュールとともにお聞かせください。

 

【藤原総務部長 答弁】

国が示す役職定年制の例外措置としては、「職務の特殊性や補充の困難性がある職の場合」や「職員を他の職に異動させることで、公務の運営に著しい支障が生じる場合」などが示されており、これらに該当する場合、公務運営上の必要性に応じ、引き続き管理職員としての任用を可能とする措置が認められているものです。

本市におきましては、国における取り扱いを踏まえつつ、類似団体の状況も注視しながら、必要に応じ外部有識者の意見聴取を行い、組織として最も力を発揮することができる制度となるよう、年内を目途に方向性を決定していく考えです。

 

【かじや 意見】

3回目は、要望とさせていただきます。

役職定年制の特例措置については、国では、その対象を、ある程度限定して運用していくということでしたが、国と地方では、年齢構成等の組織バランスが異なるということは認識しており、原則どおり、全ての管理職員を60歳以後に非管理職に降任させようとする場合に課題があるということは一定理解します。

しかし、あくまで原則は、60歳での役職定年であり、若手職員の登用など組織の新陳代謝を促すという観点から、60歳以後も引き続き管理職として任用するのは、よほど特別な場合に限るべきと考えます。

例えば、60歳超の職員の知識・経験を活用するといった観点からは、現在の「監」のように、高度の専門的な知識・経験または優れた識見を有する者を、特に必要とされる業務に任期を定めて従事させることのできる「特定任期付職員」の制度を活用することも有用であると感じています。

これら特定任期付職員の任用といった手法も活用しながら、総人件費の適正化といった観点も踏まえつつ、職員のモチベーションや、組織の新陳代謝、活性化の観点からも、若年層の登用を達成できるような仕組みづくりを要望して、私の質疑を終わります。